Modellprojekt „Anonymisiertes Bewerbungsverfahren“: Interfraktioneller Antrag GRÜNE-Fraktion, SPD-Fraktion

STADT KARLSRUHE Der Oberbürgermeister INTERFRAKTIONELLER ANTRAG Stadträtin Bettina Lisbach (GRÜNE) Stadträtin Dr. Ute Leidig (GRÜNE) Stadtrat Dr. Christofer Leschinger (GRÜNE) Stadtrat Manfred Schubnell (GRÜNE) GRÜNE-Gemeinderatsfraktion Stadträtin Doris Baitinger (SPD) Stadträtin Gisela Fischer (SPD) Stadtrat Hans Pfalzgraf (SPD) Stadtrat Michael Zeh (SPD) SPD-Gemeinderatsfraktion vom 14. Juni 2013 Gremium: Termin: Vorlage Nr.: TOP: 52. Plenarsitzung Gemeinderat 23.07.2013 1478 22 öffentlich Modellprojekt „Anonymisiertes Bewerbungsverfahren“ 1. Die Verwaltung startet das Modellprojekt „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“ und setzt damit einen Baustein des Karlsruher Integrationsplans um. Im Rahmen des Modellprojekts sollen bis zu 10 Stellenausschreibungen im zweiten Halbjahr 2013 im anonymisierten Verfahren durchgeführt werden. Dabei dürfen sich städtische Ämter um die Teilnahme am Projekt und die Durchführung einer anonymisierten Stellenausschreibung in ihrem Geschäftsbereich bewerben. 2. Die Verwaltung bemüht sich um eine Aufnahme des Modellprojekts in das entsprechende Programm des Ministeriums für Integration Baden- Württemberg. 3. Planung, Durchführung und Auswertung des Projekts finden unter Beteiligung des Personalausschusses und des Migrationsbeirats statt. Begründung: Im Karlsruher Integrationsplan (Vorlage Nr. 1126 vom 24.07.2012) wird die Durchführung eines Modellprojekts „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“ als wichtiger Baustein der Integrationspolitik vorgeschlagen. Aus Sicht der Fraktionen GRÜNE und SPD sollte die Stadt Karlsruhe die Chance ergreifen und mit einem Seite 2 __________________________________________________________________________________________ solchen Modellprojekt am landesweiten Programm für anonymisierte Bewerbungsverfahren des Ministeriums für Integration des Landes Baden- Württemberg teilnehmen. Durch die derzeit noch mögliche Teilnahme am Programm des Ministeriums, das noch bis Ende dieses Jahres läuft, ist eine wissenschaftliche Auswertung und Begleitung des Modellversuchs gewährleistet. Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum Einsatz anonymisierter Bewerbungen ist inzwischen abgeschlossen und ausgewertet. Das Verfahren der anonymisierten Bewerbungen erwies sich für die teilnehmenden Unternehmen/Institutionen wie auch für die Bewerberinnen und Bewerber als praktikabel. Die Ergebnisse der Studie belegen Effekte bzw. Tendenzen, dass durch diese Bewerbungsform dem Diversity-Ansatz – d. h. der Förderung von sozialer Vielfalt und der Herstellung von Chancengleichheit – mehr Rechnung getragen wird und die Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber für die Auswahl stärker in den Vordergrund treten. Der Einstieg in anonymisierte Bewerbungsverfahren ist daher nicht nur ein Gebot zeitgemäßer Integrationspolitik, sondern auch Ausdruck einer Weiterentwicklung der modernen und effektiven Personalstrategie der Arbeitgeberin Stadt. Immer mehr öffentliche Verwaltungen und private Unternehmen setzen auf das Instrument der anonymisierten Bewerbungsverfahren zur Verbesserung ihrer eigenen Personalgewinnung. Mit dem vorliegenden Antrag schafft die Stadt Karlsruhe einen Einstieg in dieses moderne und effektive Verfahren. unterzeichnet von: Bettina Lisbach Dr. Ute Leidig Dr. Christofer Leschinger Manfred Schubnell Doris Baitinger Gisela Fischer Hans Pfalzgraf Michael Zeh Hauptamt - Ratsangelegenheiten - 12. Juli 2013

STADT KARLSRUHE Der Oberbürgermeister STELLUNGNAHME zum interfrak- tionellen Antrag GRÜNE-Gemeinderatsfraktion SPD-Gemeinderatsfraktion vom: 14.06.2013 eingegangen: 14.06.2013 Gremium: 52. Plenarsitzung Gemeinderat Termin: Vorlage Nr.: TOP: Verantwortlich: 23.07.2013 1478 22 öffentlich Dez. 2 Modellprojekt "Anonymisiertes Bewerbungsverfahren" - Kurzfassung - 1. Das Ziel der Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationshintergrund wird auch von der Verwaltung unterstützt. Verschiedene Maßnahmen wurden bereits eingeleitet. Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren könnte geeignet sein, diesen Prozess zu un- terstützen. 2. Zum Thema anonyme Bewerbung wird am 26.07.2013 eine von der Integrationsbeauf- tragten organisierte Informationsrunde stattfinden, an der u. a. Vertreter des Dezernats 2, des Personal- und Organisationsamtes, der Gleichstellungsstelle und des Gesamtperso- nalrats teilnehmen werden. Ein Ansprechpartner der "Neutralen Stelle" des Ministeriums für Integration des Landes Baden-Württemberg, die Beteiligte an dem Landesprojekt un- terstützt, wird ebenfalls anwesend sein und über das Projekt informieren und die mögli- che Form der Beteiligung an dem Landesprojekt darstellen. 3. Danach kann die Form der Beteiligung dargestellt und der Personalausschuss hierüber informiert werden. Finanzielle Auswirkungen des Antrages nein ja Gesamtkosten der Maßnahme Einzahlungen/Erträge (Zuschüsse u. Ä.) Finanzierung durch städtischen Haushalt Jährliche laufende Belastung (Folgekosten mit kalkulatori- schen Kosten abzügl. Folgeer- träge und Folgeeinsparungen) derzeit nicht ab- schätzbar Haushaltsmittel stehen nicht zur Verfügung. Kontierungsobjekt: Kontenart: Ergänzende Erläuterungen: ISEK Karlsruhe 2020 - relevant nein ja Handlungsfeld: Anhörung Ortschaftsrat (§ 70 Abs. 1 GemO) nein ja durchgeführt am Abstimmung mit städtischen Gesellschaften nein ja abgestimmt mit Ergänzende Erläuterungen Seite 2 Die in dem Antrag genannten Gründe für eine interkulturelle Vielfalt der Beschäftigten in einer Kommunalverwaltung werden uneingeschränkt unterstützt. Insbesondere beeinflus- sen die unterschiedlichen interkulturellen Anforderungen auch die Art und den Umfang der für die Bevölkerung zu erbringenden Aufgaben. Die Umsetzung erfordert, dass auch von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit sprachlichem und interkulturellem Know-how die vielfältigen Sichtweisen und Erfahrungen mit eingebracht und unterstützt werden. Nicht nur der Karlsruher Integrationsplan, sondern auch das städtische Demografiekon- zept listet deshalb diesen Themenbereich als ein wichtiges Handlungsfeld auf, das in die praktische Personalarbeit bereits eingeflossen ist. So wird im Internet im städtischen Stel- lenportal gezielt mit dieser Argumentation geworben, wird das Thema Migration bei der Ausbildungswerbung durchgängig optisch in Flyer, Informationsbroschüre (in dieser auch textlich), Messestand, Anzeigenschaltung etc. herausgehoben. Geplant ist außerdem, u. a. in Zusammenarbeit mit der Integrationsbeauftragten, eine spezielle Ausbildungsin- formations- und -werbeveranstaltung für Migrantinnen und Migranten und deren Eltern zu organisieren. Zum Thema anonyme Bewerbung wird am 26.07.2013 eine von der Integrationsbeauf- tragten organisierte Informationsrunde stattfinden an der u. a. Vertreter des Dezernats 2, des Personal- und Organisationsamtes, der Gleichstellungsstelle und des Gesamtperso- nalrats teilnehmen werden. Geplant ist ein Impulsvortrag mit anschließender Diskussion durch den Fachbereichsleiter Personal der Stadt Celle, die das Verfahren im Rahmen des Bundesprojektes erprobt hat. Außerdem wird ein Ansprechpartner der "Neutralen Stelle" des Ministeriums für Integration des Landes Baden-Württemberg, die Beteiligte an dem Landesprojekt unterstützt, ebenfalls anwesend sein und über das Landesprojekt in- formieren. Danach kann die Form der Beteiligung dargestellt und dem Personalaus- schuss darüber berichtet werden. Das Thema wird also bereits offensiv von der Stadt Karlsruhe angegangen. Wir möchten an dieser Stelle aber auch darauf hinweisen, dass der Deutsche Städtetag die Frage, ob ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren ein geeignetes Mittel sein wird, um den Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu erhöhen, kritisch diskutiert und darin nur ein begrenztes Potenzial sieht. Dies im Wesentlichen aus den folgenden Gründen:  Bereits die Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu dem Projekt „Anonymisiertes Bewerbungsverfahren“ kommt zu dem Ergebnis, dass in Berei- chen, in denen Bewerbende mit Migrationshintergrund zuvor schlechtere Chan- cen auf eine Einladung hatten, mit diesem Verfahren eine Chancengleichheit mit Mitbewerbenden erreicht werden konnte, zuvor bevorzugte Gruppen (z. B. auf- grund eines Gleichstellungsplans) aber keine systematisch höhere Chance auf ei- ne Einladung mehr haben. An diesem Modellprojekt haben sich acht Organisatio- nen (Unternehmen, Behörden und auch Kommunen) beteiligt.  Im Kommunalbereich erfolgt keine Benachteiligung von Migranten und Migrantin- nen. Verschiedene Rechtsvorschriften (z. B. Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz, Allge- meines Gleichbehandlungsgesetz, Beamtenstatusgesetz, Landesbeamtengesetz) erfordern die diskriminierungsfreie Durchführung von Auswahlverfahren und Be- wertung von Bewerbungen ausschließlich nach den Kriterien der Bestenauslese. Diese Grundsätze sind zur Vermeidung von Benachteiligungen außerdem in Dienstanweisungen, Dienstvereinbarungen oder sonstigen Vorgaben zur Durch- führung von Auswahlverfahren vorgegeben worden, so dass für Bewerbende mit Migrationshintergrund durch ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren keine bes- sere Chancengleichheit als bisher erwartet werden kann. Ergänzende Erläuterungen Seite 3  Die Pilotstudie macht außerdem deutlich, dass eine anonyme Online-Bewerbung mittels anonymen Bewerberfragebögen zu bevorzugen ist. Ist ein solches Verfah- ren nicht eingesetzt, müsste die Anonymisierung durch Schwärzen oder Übertra- gen in eine Tabelle erfolgen. Ein solches Verfahren würde zu einem nicht mehr verhältnismäßigen Zeit- und Personalaufwand führen. Die Diskussionsgrundlage des Deutschen Städtetags ist als Anlage beigefügt.

Hausvogteiplatz1 10117Berlin Vorbericht 14.11.2012/rog Telefon+4930 37711-0 Durchwahl37711-210 Telefax+4930 37711-809 E-Mail kirstin.waIsleben@staedtetag.de für die 136.Sitzung des Personal-und Organisationsausschuss des DeutschenStädtetages am 15./16.November2012 in Leipzig Bearbeitetvon KirstinWalsleben Aktenzeichen 11.80.400 11.00.020 Umdruck-Nr. K 8174 TOP3: AnonymisierteBewerbungen Berichterstatter:HauptreferentinKirstinWalsleben,HGSt I. Sachverhalt Das Modellprojekt.AnonymisiertesBewerbungsverfahren"der Antidiskriminierungsstelledes Bun- des ist abgeschlossen.Im November2010startetedas Pilotprojekt,an demvier weltweitagierende Konzerne,drei öffentlicheVerwaltungenund ein mittelständischesUnternehmenteilgenommenha- ben (DeutschePost,DeutscheTelekom,KosmetikunternehmenLoreal,GeschenkdienstleisterMy- Days,KonsumgüterkonzernProcter& Gamble,Bundesfamilienministerium,Bundesagenturfür Ar- beit in Nordrhein-Westfalen,StadtverwaltungCelle). Die achtOrganisationenhabenzwölfMonatelangPersonalfür unterschiedlicheStellenmit Hilfevon Verfahrenausgesucht,die bis zumMomentder Einladungzu einemVorstellungsgesprächodereinem Eignungstestanonymabliefen.In diesemerstenSchrittder Bewerbungsverfahrenlagenden Perso- nalverantwortlichenkeinepersonenbezogenenAngaben,wie Namen,Geschlecht,Nationalitätund Geburtsort,Behinderung,Geburtsdatumbzw.Alterund Familienstandvor. Ein Fotoerhieltendie Personalverantwortlichenebenfallsnicht.AußerdemsolltenkeineAngabengemachtwerden,die indi- rekteRückschlüsseauf die genanntenMerkmalezulassen.Die Anonymisierunggeschahentwederin Formvon standardisiertenBewerbungsformularenim Internetauftritt,durchdas Blindschaltenoder SchwärzensensiblerDatenoderdurchdas Übertragender anonymisiertenDatenin eine standardisier- te Tabelle.Zur Vorbereitungauf die persönlicheBegegnungmit der BewerberinoderdemBewerber wurdedie Anonymitätaufgehoben.Insgesamtwurden8.550Bewerbungenanonymisierteingesehen. Das ModellprojektsollteErkenntnissedarüberliefern,ob anonymeBewerbungsverfahrenfür Unter- nehmenund öffentlicheVerwaltungenpraktikabelsind und wie sie im Vergleichzu herkömmlichen HausvogteipialZ1. 101178e~in. Telefon+49 30 37711-0Telefax+49 30 37711·999 AveJ'lJedesNeMens9 - 31. ß.l040Bruxelies'Telefon+32 2 74016-20Telefax+32 274016-21 Gereonstraße18·32.50670Köln'Telefon+49 2213771-0Telefax+49 2213771·128 Bankverbindung:Spar1<asseKölnBonnKonto30 202 154 (BLZ370 501 98) . Internethttp://www.staedtetag.de -2- Verfahrenwirken.Es wurdevomInstitutzur Zukunftder Arbeit(IZA)und von der Kooperationsstel- le Wissenschaftund Arbeitsweltan der Europa-UniversitätViadrina(KOWA)evaluiert.Die Wissen- schaftlerder KOWA führteneine qualitativeUntersuchungzur Praktikabilitätdurch,indemsie leitfa- dengestützteInterviewsmit den Personalverantwortlichenführten.ImRahmeneinerOnline- BefragungkonntenBewerberinnenund Bewerberihre persönlichenEinschätzungeneinfließenlassen. ZumanderenwurdevomIZAeinequantitativeUntersuchungzur Wirkungdurchgeführt,um die kau- salenEffekteder EinführunganonymisierterBewerbungsverfahrenzu ermitteln.Die Wirkungsanaly- se sollteergründen,ob innerhalbdes anonymisiertenVerfahrensdie Einladungswahrscheinlichkeitfür alle Personengleichist und ob Personen,die aufgrundbestimmterMerkmalevon Diskriminierung betroffensein könnten,mit demanonymisiertenVerfahrenbessereChancenhaben,eingeladenzu werden.Hierbeiwurdeninsbesonderedie Effektefür Frauenund Personenmit Migrationshintergrund untersucht.Die Ergebnisseder gesamtenEvaluationsindin einemAbschlussberichtzusammenge- fasst,der bei Interesseim InformationsdienstzumGremiendienstheruntergeladenwerdenkann. n. Methodender Anonymisierung Ziel des Projekteswar es vorrangig,Erkenntnisseüberdie Umsetzbarkeitvon anonymisiertenBewer- bungsverfahrenzu gewinnen.Zu demsolltenErkenntnissezur Wirkungdes Verfahrensim Vergleich mit konventionellenBewerbungssituationengewonnenwerden. Im Modellprojektwurdeninsgesamtvier Methodender Anonymisierungangewendet: StandardisierteBewerbungsformulare,in denenauf sensibleDaten,die einenRückschlussauf o.g. Merkmalezulassen,verzichtetwird(entwederzumDownloadbereitgestelltoderin Formeiner speziellangepasstenOnline-Maske). BlindschaltensensiblerDatendurchein Online-System(ohneAnpassungder Online-Maske). AnonymisierungdurchÜbertragender Datender Bewerbendenin einestandardisierteTabelle (nachvorabfestgelegtenKriterien). SchwärzensensiblerAngaben,die direktoderindirektRückschlüsseauf die o.g. Merkmalezulas- sen (per Handoderein PDF-Dokument). Die nachträglicheAnonymisierungdurchdas Schwärzenvon Angabenist extremzeitintensivund wirdsich nichtdurchsetzen.Gleichesgilt für die AnonymisierungdurchÜbertragenvon Datenin eineTabelle.So werdenauchin der Auswertungdes PilotprojektesdiesebeidenMethodenvon den befragtenPersonalverantwortlichenals nichtpraktikabeleingeschätzt.Einzigwennmit Hilfeeines standardisiertenBewerbungsformularsgearbeitetwurde,wurdeein verhaltenpositivesResümeeder Pilotphasegezogen.Jedochmüsstefür dieseFälleentwederzunächstein entsprechendesOnline- Verfahren.implementiertwerdenbzw.ein bestehendesVerfahrenangepasstwerden. IH. Wirkungdes Verfahrens Ziel der Anonymisierungist die Herstellungvon Chancengleichheit.Daherstandenbei der Analyse der WirkunganonymisierteBewerbungsverfahrenzweiAspekteim Vordergrund: 1. Es wurdeuntersucht,ob innerhalbdes anonymisiertenBewerbungsverfahrensalle Bewerbenden tatsächlichdie gleicheChanceauf eine Einladunghatten- sowohlvon Diskriminierungbetroffene als auchnichtbetroffeneGruppen. - 3 - 2. Es wurdegeprüft,ob die EinführunganonymisierterBewerbungsverfahrenfür von Diskriminie- rungbetroffeneGruppeneineÄnderungder Einladungswahrscheinlichkeitim Vergleichmit her- kömmlichenBewerbungsverfahrenbewirkt. DasPilotprojektkonntehierzukeinerepräsentativenErgebnisseermitteln,da die Mehrheitder teil- nehmendenOrganisationenbereitszuvoraktiveMaßnahmenzur FörderungvonVielfaltergriffen hatten.Daherliefertdas PilotprojektausschließlichHinweiseüberTendenzen.So wurdefestgestellt, dassbei einerAnonyrnisierungtendenziellChancengleichheitfür alle bewerbendenGruppenherr- sche;d.h.es herrschtüberwiegendeinegleicheEinladungswahrscheinlichkeitfür potenziellvonDis- kriminierungbetroffeneGruppenim Vergleichmit nichtvonDiskriminierungbetroffenenGruppen. So warinnerhalbder verschiedenenanonymisiertenBewerbungsverfahrendie Chancefür Frauenund Personenmit Migrationshintergrund,eineEinladungzumVorstellungsgesprächbzw.zumEignungs- test zu erhalten,genausohochwie für andereGruppen. Hierausfolgertdie Studie(s. S. 47),dassFrauenim VergleichzumherkömmlichenVerfahrenten- denziellbessereChancenhaben,zu einemVorstellungsgesprächeingeladenwerden.Diesgilt vor allemfür Frauen,mit Brüchenin ihrerErwerbsbiographiesowiejüngereFrauen,die wegeneines möglichenKinderwunschesim herkömmlichenBewerbungsverfahrenpotenziellbenachteiligtwur- den. Die Ergebnissefür Bewerbendemit Migrationshintergrundmüssenlautder Studiedifferenzierterbe- trachtetwerden:SofernBewerbendemit MigrationshintergrundzuvorschlechtereChancenauf eine Einladunghatten,habensichdieseverbessert,da sie im Rahmendes anonymisiertenVerfahrensdie gleichenChancenauf eineEinladungzu einemVorstellungsgesprächwieandereBewerbendehaben. ZuvorbevorzugteGruppenhabenin demVerfahrenkeinesystematischhöherenChancenauf eine Einladungmehr(s. S. 48). Zusammenfassendlässtsichfesthalten,dassanonymisierteBewerbungsverfahrendie Benachteiligung einzelnerGruppenin einerentscheidendenPhaseder Bewerbungreduzierenkönnen.Die Anwendung machtabernur Sinnbzw.erzielteinenpositivenEffekt,wennzuvoreineUngleichbehandlungzu be- obachtenwar.Sofernim Rekrutierungsverfahrender Aspektder Diversitätbereitsumfassendberück- sichtigtwird,vermagein anonymisiertesVerfahrennur ein begrenztesPotenzialentfalten.Vordie- semHintergrundkommendie Autorender Studieungeachtetdessenzu demSchluss,dasses langfris- tig durchaussinnvollerscheint,anonymisierte,mindestensjedoch"qualifikationszentrierte"Bewer- bungsverfahrenzu implementieren(s. S. 48). Die Städtesetzenseit JahrenMaßnahmenzur VermeidungvonBenachteiligungenim Stellenbeset- zungsverfahrenum.InterneRegelungenzur DurchführungvonPersonalauswahlverfahrensowiedie in diesemZusammenhangzu beachtendenRechtsvorschriften(z. B. Art.33 Abs.2 Grundgesetz,das AllgemeineGleichbehandlungsgesetz,dasBearntenstatusgesetz,Landesbeamtengesetzesowiedie Landesgleichstellungsgesetze) stellensicher,dassDiskriminierungbei denStädtengezieltverhindert wird.Dementsprechendsindin den meistenFällenbereitsdie entsprechendenAussagenin allenex- IV. Einführungvon anonymisiertenBewerbungsverfahrenin Kommunalverwaltungen NachdemBekanntwerdender StudiewurdenvermehrtPrüfanfragender Rätean die Kommunalver- . waltungenformuliert,ob ein anonymisiertesBewerbungsverfahrenin der entsprechendenKommu- nalverwaltungsinnvollundmöglichist. Dieshat zur Diskussionin der Frühjahrssitzungder Personal- amtsleiterkonferenzgeführt.In der DiskussionwurdemehrheitlicheinekritischeHaltungzu einem anonymisiertenBewerbungsverfahrenin den Kommunalverwaltungeneingenommen. -4- ternenStellenausschreibungengestaltet(" ... fördertaktivdie GleichstellungallerMitarbeiterinnen und Mitarbeiter... "). NichtzuletztaufgrundgesetzlicherVerpflichtungensindbei Stellenausschreibungender Städtedie Aspekteder Chancengleichheitzu beachten.VordiesemHintergrundhätte,so stelltes auchder Ab- schlussberichtzu demPilotprojetfest (S. 45),ein anonymisiertesBewerbungsverfahrenallenfallsein begrenztesPotenzial.Vielmehrbesteht- auchnachAuffassungder Mitgliederder Personalamtsleiter- konferenz- die Gefahr,dassbei dieserArt des Bewerbungsverfahrenszuvor"bevorzugte"Personen- gruppen(bspw."BewerbungFrauenundMenschenmit Migrationshintergrundausdrücklicher- wünscht")nunkeinesystematischhöherenChancenauf eineEinladungmehrhabenunddamitdiese Art der gewollten"positivenDiskriminierung"leerläuft. . Zudemist aufgrundder in den Kommunalverwaltungenzu beachtendenRechtsvorschriften,insbe- sondereder in Art.33 Abs.2 GrundgesetzverankertenBestenauslese,der Fokusvorrangigauf die Qualifikationdes Bewerbendenbzw.der Bewerberingelegt.Somiterfüllendie städtischenBewer- bungs-bzw.Auswahlverfahrenbereitsjetztdie als positivherausgestelltenAspekteeinesanonymi- siertenBewerbungsverfahrens.DasFotowegzulassen(wurdein der Studiesowohlvonden Personal- verantwortlichenals auchden Bewerbendenals positivdargestellt),ist vielfachin denStädtenseit Inkrafttretendes AllgemeinenGleichbehandlungsgesetzesgängigePraxis. Gemessenan dembegrenztenPotenzialist der finanzielleAufwandzur Einführungeinessolchen Verfahrensin den Blickzu nehmen.Unstrittigentstündedurchdie EinführungundDurchführung einesanonymisiertenBewerbungsverfahrensein finanziellerMehraufwandundin Abhängigkeitvom Verfahrenzusätzlichein Verwaltungsmehraufwand.So stellenbereitsdie Autorender Studiefest, dassausschließlichdas standardisierteBewerbungsformular(entwederzumDownloadbereitgestellt oderin FormeinerspeziellangepasstenOnline-Maske)akzeptabelund ausschließlichauf dieser GrundlageeineFortführungdes Projektesvorstellbarsei. AlleanderenVerfahren(Schwärzenbzw. Übertragender Datenin eineTabelle,BlindschaltensensiblerDaten)wurdenals zu zeitaufwändig undnichtpraktikabelverworfen. Erwähnenswertist darüberhinaus,dasseinehoheZahlvonBewerberinnenundBewerbern(46 %) angab,ihr Potenzialbei einemherkömmlichenVerfahrenbesserdarstellenzu können. Da das anonymisierteBewerbungsverfahrenlediglichin der erstenStufeim BewerbungsprozessWir- kungentfaltet,kanndiesesVerfahrenauchnichtim gesamtenBewerbungsverfahrendurchgängig Chancengleichheitherstellen.Spätestensim Bewerbungsgesprächendetdie Chancengleichheit,da alle Datenab der Einladungsentscheidungoffenundnichtanonymden Entscheidernvorliegen. Zusammenfassendlässtsichfesthalten,dassbereitsheutedie Auswahlverfahrenin denStädtendie in der StudieformuliertenAnforderungenan ein qualifikationszentriertesBewerbungsverfahrenerfüllen, so dassvor diesemHintergrundin den StädtenkeineHandlungsnotwendigkeitzur Einführungeines anonymisiertenBewerbungsverfahrensbesteht. Die Mitgliederdes Ausschusseswerdenum Erörterunggebeten.