Erhöhung der interkulturellen Kompetenz in der Stadtverwaltung

STADT KARLSRUHE Der Oberbürgermeister ANTRAG Stadträtin Bettina Lisbach (GRÜNE) Stadträtin Dr. Ute Leidig (GRÜNE) Stadträtin Tanja Kluth (GRÜNE) Stadtrat Dr. Christofer Leschinger (GRÜNE) Stadtrat Alexander Geiger (GRÜNE) GRÜNE-Gemeinderatsfraktion vom 13. November 2013 Gremium: Termin: Vorlage Nr.: TOP: 57. Plenarsitzung Gemeinderat 21.01.2014 2013/0218 14 öffentlich Erhöhung der interkulturellen Kompetenz in der Stadtverwaltung 1. Die Anforderungsprofile von Stellen bei der Personalauswahl innerhalb der Verwaltung werden um interkulturelle Kompetenz 1 als eine Schlüsselqualifikation ergänzt. In Stellenanzeigen der Verwaltung für Bereiche, in denen die Stelleninhaber/- innen mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturen in Kontakt kommen, wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Interkulturelle Kompetenzen erwünscht sind. 2. Bei Einstellungen, Platzierungen und Beförderungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Verwaltung wird Interkulturelle Kompetenz als eine Schlüsselqualifikation definiert und fließt in den Bewertungsprozess zur Eignung mit ein. 3. Die Verwaltung fördert die Interkulturelle Kompetenz der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem sie dezidiert interkulturelle Bildung und Kompetenzerweiterung als integralen Bestandteil der Weiterbildungen definiert. Durch das Angebot verschiedener Weiterbildungen werden vielfältige Facetten der Interkulturellen Kompetenz gestärkt. Teile dieser Weiterbildung werden auch als verpflichtend für die einschlägigen Führungskräfteförderungen gewertet. 4. Die Verwaltung entwickelt ein Verfahren, die Interkulturelle Kompetenz der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (wie Kenntnisse über kulturelle Hintergründe oder Mehrsprachigkeit z. B. für Beratung und Unterstützung)), sofern diese damit einverstanden sind, systematisch zu nutzen. 1 Interkulturelle Kompetenz ist „die Fähigkeit, mit Individuen und Gruppen anderer Kulturen erfolgreich und angemessen zu interagieren“. Eine Person ist interkulturell kompetent „die bei der Zusammenarbeit mit Menschen aus ihr fremden Kulturen deren spezifische Konzepte der Wahrnehmung, des Denkens, Fühlens und Handelns erfasst und begreift“. (http://de.wikipedia.org/wiki/Interkulturelle_Kompetenz) Seite 2 __________________________________________________________________________________________ 5. In Stellenanzeigen der Verwaltung werden Migrantinnen und Migranten gezielt dazu ermutigt, sich zu bewerben, z. B. durch den Zusatz „die Bewerbung von Migrantinnen und Migranten ist besonders erwünscht“. 6. Die Verwaltung weitet ihre Ausbildungskampagne aus in Richtung „Karlsruhe braucht dich“ in Anlehnung an die entsprechende Kampagne in der Bundeshauptstadt. 7. Eignungstests für den Zugang zu den Ausbildungsberufen werden überprüft und gegebenenfalls modifiziert, um nicht von vornherein bestimmte Gruppierungen aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds zu benachteiligen. Vielfalt gehört zu einer modernen Gesellschaft und so auch zu Karlsruhe. Die Einwohnerinnen und Einwohner in Karlsruhe unterscheiden sich in Bezug auf Herkunft, Muttersprache sowie kulturellen Erfahrungen, sie weisen die unterschiedlichsten Eigenschaften und Voraussetzungen auf. Um den Anliegen der in Karlsruhe lebenden und arbeitenden Menschen mit ihren unterschiedlichen Hintergründen gerecht zu werden, ist Interkulturelle Kompetenz bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung gefragt. Interkulturelle Kompetenzen fördern einen wertschätzenden Umgang und vermeiden Missverständnisse. Darüber hinaus könnten spezifische Interkulturelle Kompetenzen, wie spezielle Sprachkenntnisse, bei der Beratung von „Nicht-Muttersprachler/innen“ systematisch eingesetzt werden, z. B. wenn diese mit Texten der Verwaltung auf Verständnisschwierigkeiten stoßen. Ziel ist u. a., bei Bedarf für Einwohnerinnen und Einwohner Unterstützung bei beteiligungspflichtigen Aufgaben der Stadt (z. B. Bebauungsplanverfahren, Lärmaktionsplanung) in Fremdsprachen zu ermöglichen. Bisher wird Interkulturelle Kompetenz bei der Personalauswahl, Platzierung und auch bei Beförderungen in der Stadtverwaltung kaum berücksichtigt. Auch die Weiterbildungsangebote der Stadt für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in diesem Bereich eher gering. Zwar wurde auf Antrag der GRÜNEN in den DHH 2013/14 als Zielsetzung für die Personalentwicklung „Stärkung der Interkulturellen Kompetenz“ mit aufgenommen, eine Verknüpfung mit verbindlichen Maßnahmen und Kennzahlen steht jedoch noch aus. Sachverhalt/Begründung: Seite 3 __________________________________________________________________________________________ Nach Ansicht der GRÜNEN sollen Bewerberinnen und Bewerber mit Interkultureller Kompetenz stärker berücksichtigt werden, auch in Leitungspositionen. Dazu gilt es Anforderungsprofile zu modifizieren, Qualitätskriterien zu definieren und diese in die Prozesse der Personalauswahl und -förderung sowie der systematischen Weiterbildung zu integrieren. Aber auch bereits vorhandene Kompetenzen sollten systematisch eingebunden werden, z. B. Mehrsprachigkeit oder Kompetenzen, die im Hinblick auf Projekte im Zuge der Internationalisierungsstrategie der Stadt relevant sind. Ein weiteres Anliegen ist es uns, den Anteil an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund in der Verwaltung zu erhöhen. Denn derzeit ist der Anteil an Personen mit Migrationshintergrund unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Verwaltung deutlich geringer als in der durchschnittlichen Bevölkerung Karlsruhes. Nach Ansicht der GRÜNEN werden hier ein großes Potenzial und eine wertvolle Erweiterung der Vielfalt in unserer Stadt nicht ausgeschöpft. In diesem Bereich setzen wir vor allem auf eine „Willkommenskultur“ durch entsprechende Formulierungen in Anzeigen, aber auch auf Kampagnen, wie z. B. die in Berlin sehr erfolgreiche Kampagne „Berlin (Karlsruhe) braucht dich“. Des Weiteren ist auszuschließen, dass bestimmte Personengruppen durch Auswahltests benachteiligt werden (z. B. Allgemeinbildung beruhend auf kulturell differierenden Kenntnissen). unterzeichnet von: Bettina Lisbach Dr. Ute Leidig Dr. Christofer Leschinger Tanja Kluth Alexander Geiger Hauptamt - Ratsangelegenheiten - 9. Januar 2014

STADT KARLSRUHE Der Oberbürgermeister STELLUNGNAHME zum Antrag GRÜNE-Gemeinderatsfraktion vom: 13.11.2013 eingegangen: 13.11.2013 Gremium: 57. Plenarsitzung Gemeinderat Termin: Vorlage Nr.: TOP: Verantwortlich: 21.01.2014 2013/0218 14 öffentlich Dez. 2 Erhöhung der interkulturellen Kompetenz in der Stadtverwaltung - Kurzfassung - Zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz und Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund sind im Sinne des Antrags eine Vielzahl von Maßnahmen bereits in die Wege geleitet. Eine weitere Ausweitung würde von der Verwaltung zwar unterstützt wer- den, könnte aber nur nach der Bereitstellung von dazu notwendigen personellen Kapazitä- ten umgesetzt werden. Finanzielle Auswirkungen des Antrages nein ja Gesamtkosten der Maßnahme Einzahlungen/Erträge (Zuschüsse u. Ä.) Finanzierung durch städtischen Haushalt Jährliche laufende Belastung (Folgekosten mit kalkulatori- schen Kosten abzügl. Folgeer- träge und Folgeeinsparungen) Nicht bezifferbar. Abhängig von Entscheidung entsteht ein Personalmehraufwand- wand Personaletat Ermittelbar erst, sobald der evtl. entstehende personelle Mehraufwand bekannt ist Kontierungsobjekt: Kontenart: Ergänzende Erläuterungen: ISEK Karlsruhe 2020 - relevant nein ja Handlungsfeld: Anhörung Ortschaftsrat (§ 70 Abs. 1 GemO) nein ja durchgeführt am Abstimmung mit städtischen Gesellschaften nein ja abgestimmt mit Ergänzende Erläuterungen Seite 2 Interkulturelle Kompetenz nimmt bereits bisher in der Personalwerbung einen breiten Raum ein. Auf der Homepage der Stadt Karlsruhe wird dieses Anforderungskriterium unter „www.karlsruhe.de/b4/stadtverwaltung/stellenportal/arbeit_leben/chancengleichheit“, bei der Nachwuchswerbung unter „www.karlsruhe.de/b4/stadtverwaltung/stellenportal/ausbildung/ausbildung_vielvor/ ausbildung_bewegt“ und in der Ausbildungsbroschüre besonders hervorgehoben. Die Ausbildungsbroschüre wird regelmäßig auf Messen, in Schulen und sonstigen Informati- onsveranstaltungen verteilt. Diese wird derzeit außerdem neu aufgelegt. In der überarbeite- ten Version wird diese Thematik dann bereits im Vorwort des Herrn Oberbürgermeisters Dr. Mentrup auf der ersten Seite als bedeutender Aspekt der städtischen Personalarbeit herausgestellt sein. Vorbereitet wird außerdem ein Social-Media-Auftritt für die Nachwuchs- werbung, in dem mit passenden Kommentaren u. a. auch die Themen interkulturelle Kompe- tenz und Migration wirkungsvoll behandelt werden können. Interkulturelle Kompetenz ist außerdem Bestandteil aller persönlichkeitsbildenden Maßnah- men während der Ausbildung. Dies geschieht zum Beispiel in einem mehrtägigen Trainings- seminar in Baerenthal und in Projektarbeiten. Die gezielte Ansprache unterschiedlicher kultureller Gruppen, in einer in Zusammenarbeit mit dem Büro für Integration am Internationalen Begegnungszentrum geplanten Informati- onsveranstaltung für Jugendliche, um diese über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der Stadt Karlsruhe zu informieren, hat sich als schwierig erwiesen. Zumindest kurzfristig ist es wegen der dort als notwendig erachteten Einbindung der Kulturvereine nicht gelungen, eine solche Veranstaltung durchzuführen. Es wird aber davon ausgegangen, dass mit einem längeren zeitlichen Vorlauf eine derartige Informationsveranstaltung im Frühsommer 2014 stattfinden wird. Bereits heute ist interkulturelle Kompetenz im Sinne eines Vielfaltsmanagements (Diversity) integraler Bestandteil in der Personalentwicklungsarbeit und damit auch in der Fort- und Weiterbildung. Vielfalt nicht nur zuzulassen, sondern zu fördern, ist eine Handlungsmaxime und in den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit an verschiedenen Stellen verankert. Daher achtet die Stadtverwaltung bei seinen Fortbildungsangeboten nicht nur bzgl. der Themen, sondern auch bei den Methoden und Trainern wie Trainerinnen auf Vielfalt, um die heterogene Mitarbeiterschaft „abzuholen“ und für die vielfältigen Aufgaben zu qualifizieren. Bewusst arbeitet der Bereich Personalentwicklung daher mit älteren und jüngeren Referie- renden, mit Männern und mit Frauen und auch mit Referierenden mit Migrationshintergrund. Sollte über die geschilderten punktuellen Maßnahmen hinweg ein ganzheitlicher, systemati- scher, in eine Konzeption eingebundener Ansatz verfolgt werden, ist das dazu notwendige Personal bereitzustellen. Ergänzende Erläuterungen Seite 3 1. Die Anforderungsprofile von Stellen bei der Personalauswahl innerhalb der Verwal- tung werden um interkulturelle Kompetenz als eine Schlüsselqualifikation ergänzt. In Stellenanzeigen der Verwaltung für Bereiche, in denen die Stelleninhaber-/innen mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturen in Kontakt kommen, wird ausdrück- lich darauf hingewiesen, dass interkulturelle Kompetenzen erwünscht sind. Interkulturelle Kompetenzen sind für eine Kommunalverwaltung zur Erfüllung der Aufga- ben in vielen Bereichen wichtig und werden deshalb, abhängig vom Anforderungsprofil der Stelle, auch als Befähigungskriterium in Auswahlentscheidungen bewertet. 2. Bei Einstellungen, Platzierungen und Beförderungen von Mitarbeiterinnen und Mit- arbeitern in der Verwaltung wird interkulturelle Kompetenz als eine Schlüsselquali- fikation definiert und fließt in den Bewertungsprozess zur Eignung mit ein. Siehe Beantwortung zu 1. 3. Die Verwaltung fördert die interkulturelle Kompetenz der städtischen Mitarbeiterin- nen und Mitarbeiter, indem sie dezidiert interkulturelle Bildung und Kompetenzer- weiterung als integralen Bestandteil der Weiterbildungen definiert. Durch das An- gebot verschiedener Weiterbildungen werden vielfältige Facetten der interkulturel- len Kompetenz gestärkt. Teile dieser Weiterbildung werden auch als verpflichtend für die einschlägigen Führungskräfteförderungen gewertet. Interkulturelle Bildung ist bereits ein fester Bestandteil des städtischen Fortbildungsange- bots. Beispiel dafür sind Themen wie, „Wir respektieren unsere Vielfalt und sehen diese als Chance.“ “Ich begegne anderen wertschätzend.“ „Wir fördern und fordern Offenheit.“ „Ich bin offen für andere Sichtweisen.“ „Wir gehen respektvoll miteinander um.“ etc. Im Rahmen des Qualitätsmanagements bei der stadtinternen Fortbildung sind die Kolle- ginnen und Kollegen der Personalentwicklung im engen Austausch (Einzelgespräche und Infocafes für Referenten und Referentinnen) mit den Seminartrainerinnen und Seminar- trainern und halten sie dabei auch über strategische städtische Themen auf dem Laufen- den, sodass in den Fortbildungsveranstaltungen jeweils im Gesamtzusammenhang und mit Blick auf die stadtinterne Bedeutung geschult werden kann. Hier werden in Zukunft verstärkt auch die Themen Wertschätzung, Gesundheitsförderung, Diversity und interkul- turelle Kompetenz besprochen werden, etwa in den für Februar 2014 geplanten Infoca- fes. Selbstverständlich werden alle internen und externen Referierenden verpflichtet, auf Basis der oben zitierten städtischen Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit zu agie- ren. Mit den konkreten Vorträgen und Seminaren im Fortbildungsangebot 2014/15 zu Diversi- ty und interkultureller Kompetenz werden unterschiedliche Zielgruppen mit unterschiedli- chem Fokus angesprochen: a) Vortrag „Diversity Management“: Die Aktualität und Notwendigkeit der Auseinander- setzung mit Vielfalt wird aufgezeigt. b) Seminar für Führungskräfte und Personalverantwortliche „Interkulturelle Kompetenz - Was ist das und wer braucht sie?“: Es wird gemeinsam erarbeitet, welche interkultu- rellen Kompetenzen die Mitarbeitenden entsprechend ihres Aufgabenprofils brau- Ergänzende Erläuterungen Seite 4 chen; es werden die Aspekte der interkulturellen Kompetenz im Kontakt, in der Kommunikation, im Umgang, in der Zusammenarbeit beleuchtet. c) Seminar für alle Mitarbeitenden „Interkulturelle Kommunikation“: Hier ist Selbstrefle- xion ein Lernziel, Vorurteile und Diskriminierung sollen erkannt, Vorbehalte und Missverständnisse aufgelöst werden. Diese expliziten Fortbildungen zum Thema vermitteln sowohl „Interkulturelles Wissen“ als auch interkulturelle Kompetenz. Da „Interkulturelle Kompetenz“ aber immer eine Bünde- lung verschiedenster Kompetenzen wie Flexibilität und Toleranz, Wertschätzung und Aufgeschlossenheit, Interesse an Neuem und Fremdem usw. darstellt, unterstützen ne- ben den oben aufgeführten auch zahlreiche weitere Seminare zur Kommunikation, zur Wertschätzung, zu Feedback, zu Gleichstellung oder Konfliktbewältigung im weiten Sinne die interkulturelle Kompetenz der Beschäftigten. 4. Die Verwaltung entwickelt ein Verfahren, die interkulturelle Kompetenz der städti- schen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (wie Kenntnisse über kulturelle Hintergrün- de oder Mehrsprachigkeit z. B. für Beratung und Unterstützung), sofern diese damit einverstanden sind, systematisch zu nutzen. Nicht nur die interkulturelle Kompetenz, sondern die Fähigkeiten und Kompetenzen gene- rell bei allen Mitarbeitenden zu erheben, ist ein erstrebenswertes Ziel im Rahmen der städtischen Personalentwicklung. Es ist denkbar, über Beurteilungen, Leistungsbewertungen, Mitarbeitergespräche, Poten- zialanalysen und Fortbildungsnachweise die erworbenen und ausgeübten Kompetenzen zu erheben und zu bewerten. Danach müssten sie systematisch dokumentiert werden, um auf aufgabenbezogene Anforderungen reagieren zu können, zielgerichtet zu fördern und langfristig die richtige Person auf dem richtigen Platz einzusetzen. Ein solches Kompetenzmanagement ist aber derzeit noch Vision. Neben entsprechenden technischen Instrumenten (SAP-Modul) braucht es für eine sol- che personalintensive Erhebung und Kompetenzverwaltung aber vor allem personelle Ressourcen, die derzeit nicht vorhanden sind. 5. In Stellenanzeigen der Verwaltung werden Migrantinnen und Migranten gezielt er- mutigt, sich zu bewerben, z. B. durch den Zusatz „die Bewerbung von Migrantinnen und Migranten ist besonders erwünscht“. Neben der Ermutigung von Bewerbungen durch Menschen mit Migrationshintergrund ver- folgt die Stadt Karlsruhe außerdem die Verbesserung der Gleichstellung von Frau und Mann im Beruf und die Förderung von Menschen mit Behinderungen. In Stellenanzeigen wird deshalb grundsätzlich der Satz „Die Stadt Karlsruhe engagiert sich für Chancen- gleichheit“ mit aufgenommen, der alle Gruppen ansprechen soll. Die einzelne Ansprache jede dieser Gruppen in einer Stellenanzeige könnte dazu führen, dass Leserinnen und Leser einer Stellenanzeige die Ernsthaftigkeit der bestehenden Absichten in Zweifel zie- hen. Ergänzende Erläuterungen Seite 5 6. Die Verwaltung weitet ihre Ausbildungskampagne aus in Richtung „Karlsruhe braucht dich“ in Anlehnung an die entsprechende Kampagne in der Bundeshaupt- stadt. Das Ausbildungsmarketing der Stadt Karlsruhe ist - zwar nicht mit der Formulierung der Bundeshauptstadt - mit der gleichen Zielsetzung konzipiert. In der überarbeiteten Ausbil- dungsbroschüre werden darüber hinaus die Themen interkulturelle Kompetenz und Mig- rationshintergrund bereits im Vorwort des Herrn Oberbürgermeister Dr. Mentrup heraus- gehoben dargestellt sein. 7. Eignungstests für den Zugang zu den Ausbildungsberufen werden überprüft und gegebenenfalls modifiziert, um nicht von vornherein bestimmte Gruppierungen aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds zu benachteiligen. Alle Auswahlverfahren werden seit Jahren kulturfair durchgeführt. Insbesondere enthalten diese keine allein sprachabhängige Eignungstests. Alle Elemente dieser Verfahren wer- den aber nochmals dahingehend überprüft und gegebenenfalls modifiziert, falls dieser Anspruch nicht gewährleistet wird.

NIEDERSCHRIFT Stadt Karlsruhe Gremium: 57. Plenarsitzung Gemeinderat Termin: 21. Januar 2014, 15:30 Uhr öffentlich Ort: Bürgersaal des Rathauses Vorsitzende/r: Oberbürgermeister Dr. Frank Mentrup 14. Punkt 14 der Tagesordnung: Erhöhung der interkulturellen Kompetenz in der Stadtverwaltung Antrag der Stadträtinnen Bettina Lisbach, Dr. Ute Leidig und Tanja Kluth, der Stadträte Dr. Christofer Leschinger und Alexander Geiger (GRÜNE) sowie der GRÜNE-Gemeinderatsfraktion vom 13. November 2013 Vorlage: 2013/0218 dazu: Zusatzantrag des Stadtrats Tom Høyem (FDP) vom 14. Januar 2014 Vorlage: 2013/0341 Beschluss: Kenntnisnahme von der Stellungnahme der Verwaltung und Verweisung in den Perso- nalausschuss Abstimmungsergebnis: Keine Abstimmung Der Vorsitzende ruft Tagesordnungspunkt 14 zur Behandlung auf und verweist auf den Zusatzantrag von Stadtrat Høyem sowie die vorliegenden Stellungnahmen der Verwaltung: Sie haben aus den in Nuancen unterschiedlichen Antworten der Verwaltung wahrneh- men können, dass wir dieses Thema im Rahmen der Internationalisierungsstrategie ein- sortieren und dann dort zu etwas grundsätzlicheren Erkenntnissen kommen. Ich würde an Sie appellieren, dass wir das dann so auch als Arbeitsauftrag weiter umsetzen und betreiben. Frage an die Antragsteller, benötigen Sie noch einmal das Wort? Stadträtin Dr. Leidig (GRÜNE): Das würde voraussetzen, dass ich damit einverstanden bin, das auf die Internationalisierungsstrategie zu beschränken. Das ist jetzt nicht unser Ansinnen. - 2 - Ich arbeite häufig mit Menschen aus anderen Kulturen zusammen. Ich mache immer wieder die Erfahrung, wie viele Unterschiede es gibt und wie grundlegend diese Unter- schiede auch eine Rolle dafür spielen, dass es zu Missverständnissen kommen kann. Bei einer Chinesin, die einen Vortrag hält, mir nicht in die Augen sieht, sage ich, die hat vielleicht keine guten Präsentationskompetenzen, vielleicht interessiert sie sich nicht da- für, ob ich zuhöre, sie spricht nicht zu mir usw. Dabei ist es z. B. bei Chinesen so, dass sie einem nicht in die Augen schauen, weil sie einem Ranghöheren Respekt zollen, in- dem sie Blickkontakt vermeiden. Jemand, der ranghöher ist, dem würde man keinen Respekt zeigen, wenn man Blickkontakt aufnimmt. Solche Dinge zu wissen oder nicht zu wissen, bedeutet Missverständnisse im Miteinan- der zu erleben. Es ist eine großer Herausforderung im alltäglichen Miteinander, kulturel- le Kompetenz zu beweisen. Denn allein das Wissen, dass etwas woanders anders ist, reicht noch nicht aus, sondern ich muss auch immer wieder meine eigene Brille, die ich aufhabe, bei der Beurteilung von Menschen und Verhaltensweise hinterfragen. Was davon ist kulturell geprägt? Was habe ich wie zu interpretieren? Welche Konsequenzen hat das? Interkulturelle Kompetenz vermittelt sich also nur im Kontakt mit anderen Menschen, aber auch nur, wenn ich das tatsächlich reflektiere. Nicht einfach nur, indem ich mit anderen umgehe. Wenn ich ein Jahr im Ausländerbüro arbeite, heißt das noch nicht, dass ich dadurch interkulturell kompetent bin - leider. Denn ansonsten könnte man hingehen und sagen, jeder Mitarbeiter der Stadtverwaltung arbeitet jetzt ein hal- bes Jahr mit Leuten anderer Kulturen zusammen, dann wird das schon klappen. So ist es letzten Endes dann auch nicht. Es sollte schon irgendwie auch begleitet werden oder den Leuten etwas in die Hand gegeben werden, damit sie tatsächlich gut damit umge- hen können. Uns reicht es nicht, das nur in der Internationalisierungsstrategie zu verankern. Ich fin- de, dass es auch gut im Integrationsbüro untergebracht wäre. Da ist auch eine große Bereitschaft, sich solchen Themen generell zu öffnen. Außerdem geht unser Antrag über die reine Nutzung interkultureller Kompetenzen unserer Mitarbeiter hinaus. Wir wollen u. a. auch mehr Migranten in der Verwaltung haben. Auch das gehört dazu. Karlsruhe als internationale Stadt, aber auch Karlsruhe als Stadt, in der viele Personen mit Migrationshintergrund leben, und wo wir uns auch wünschen, dass es noch mehr werden, wo unsere Hochschulen darum werben, dass Studierende aus anderen Ländern kommen und Mitarbeiter zu Unternehmen. Dafür müssen wir uns fit. Warum haben wir diesen Antrag gestellt? Letzten Endes haben wir den Antrag gestellt, weil wir zwar schon sehen, dass es auf dem Papier häufig um so etwas geht, da steht etwas im ISEK und auch in den Integrationsrichtlinien. Aber im Personalausschuss ist mir z. B. noch nie etwas davon erzählt worden. Ich habe mich auch darum gekümmert, zumindest vor Antragsstellung. Im damals aktuellen Weiterbildungsprogramm der Stadt gab es einen einzigen Kurs, der sich im Index dann angeblich mit Interkultureller Kom- petenz beschäftigt, das war Türkisch für Anfänger. Da geht die interkulturelle Kompe- tenz doch deutlich darüber hinaus. Wir dachten, es braucht doch noch etwas Anschub, damit etwas passiert, damit das, was auf dem Papier steht, dann tatsächlich auch in Maßnahmen umgesetzt wird. - 3 - Deswegen unser Antrag, der verschiedene Ebenen beschreibt: Interkulturelle Kompe- tenz als Kompetenz zu definieren und auch bei der Stellenbeschreibung, bei der Stel- lenbesetzung bei einigen Sachbearbeiterstellen, aber auch bei Erzieherinnen, durchaus als etwas zu betrachten, wo man sagt, das sollte man haben; aber auch interkulturelle Kompetenz zu fördern, indem man Angebote macht, die über Türkisch für Anfänger hinaus gehen und auch Anreize dafür setzen, diese Angebote anzunehmen. Stichwort: Beförderung und Führungskräfteentwicklung. Das ist die eine Seite. Die andere Seite ist, dass wir gesagt haben, es gibt natürlich schon viele interkulturelle Kompetenz, z. B. auch Fremdsprachen zu sprechen und an- wenden zu können. Warum nutzten wir das nicht? Das ist jetzt der Ansatz, bei dem Herr Høyem eingestiegen ist. Ich möchte das gar nicht klein machen, was Sie noch als Zusatzantrag gestellt haben. Aber auch wir haben schon in der Antragsbegründung gesagt, dass es durchaus nutzbar ist über die Internationalisierungsstrategie. Uns ist auch noch wichtig, dass die Sprachkompetenz für Beratung und Unterstützung ganz normaler Bürger eingesetzt wird, wenn die z. B. einen Bebauungsplan nicht verstehen. Wenn z. B. ein Mitarbeiter finnisch spricht und ein Finne, der bei uns lebt, das gerne wissen möchte, warum nicht den Mitarbeiter bitten, dass er bei der Verständigung hilft. Was ist jetzt von Seiten der Verwaltung als Antwort gekommen und wie beurteilen wir die? Ich persönlich habe die Antwort der Verwaltung - da sind Herr Høyem und ich ausnahmsweise einer Meinung - als unglaublich demotivierend erlebt, als ob jemand eine Spritze ansetzt bei mir und alles, was an Energie da ist, herauszieht und mich zu- rück lässt als ein Häufchen, das dann nur dazu nickt, wenn ihm gesagt wird: Wir tun doch schon so viel. Für noch mehr bräuchten wir Personal, deswegen geht es nicht. Al- so, sei still! Aber ich will nicht still sein. Dazu ist es mir zu wichtig. Deswegen reicht es mir auch nicht aus, das auf Internationalisierungsstrategien zu beschränken. Ich sehe es sehr wichtig an, dass wir uns tatsächlich darum bemühen, mehr Personen mit Migrationshin- tergrund für die Arbeit in der Verwaltung zu gewinnen. Wenn wir sagen, wir hätten gerne eine Kampagne, um Auszubildende für die Verwaltung zu gewinnen, die Migra- tionshintergrund haben, dann reicht es mir nicht aus, dass ein Vorwort geschrieben wird in einer Auszubildendenbroschüre, auch wenn das Vorwort von Ihnen, Herr Ober- bürgermeister, geschrieben wird. Eine Kampagne ist etwas anderes. Mir reicht es auch nicht aus, wenn ich sage, es soll bei Beförderungen eine Rolle spielen, zu sagen: Wir bieten jetzt einen Kurs mehr an. Von daher gehen unser Antrag und das, was wir als Antwort erhalten haben, einfach sehr weit auseinander. Es gibt zwar durchaus positive Ansätze, dass z. B. Kurse angebo- ten werden oder dass eine Informationsveranstaltung für Jugendliche geplant ist zu- sammen mit dem IBZ und dem Integrationsbüro. Aber vieles reicht uns noch nicht. Vieles wird, indem es schwierig gemacht wird, tatsächlich auch klein gemacht, z. B. der Ansatzpunkt, interkulturelle Kompetenz für Mitarbeiter systematisch zu nutzen. Da steht dann in der Antwort, dass man Beurteilungen braucht, Leistungsbewertungen, Mitarbeitergespräche, Potentialanalysen und Fortbildungsnachweise. Die müssen erho- - 4 - ben und bewertet werden. Die müssen systematisch erfasst werden. Dafür muss dann ein System entwickelt werden. In dieses System muss alles eingegeben werden. (Zurufe) Wenn man es so angreift, ist das zwar als Endprodukt möglicherweise der richtige An- satz. Aber es so anzugehen, dass es dann nicht funktioniert, das ist mir schon klar. Man hätte aber auch einfach sagen können: Ich schreibe eine E-Mail. Wer eine andere Spra- che spricht und bereit ist, diese Kompetenz für die Stadt zur Verfügung zu stellen, der melde sich bitte unter Nennung dieser Sprachkenntnis. - Ein Beispiel. Möglicherweise wäre etwas passiert, und möglicherweise wären wir auch mit unserer Internationalisie- rungsstrategie etwas weiter. Ich sehe schon, dass nicht von heute auf morgen alles anders wird. Aber dass wir in dieser wichtigen Frage weiterkommen und dass wir es vor allen Dingen auch schaffen, mehr Migrantinnen und Migranten tatsächlich für unsere Verwaltung zu gewinnen und nach und nach unsere interkulturelle Kompetenz aufzubauen, das sehe ich schon als etwas Wichtiges an. Deswegen stehen wir zu unserem Antrag. (Beifall bei den Grünen) Stadtrat Høyem (FDP): Wir sind weit über 20 % Ausländer, und wir sind auf allen Ebenen in die Entwicklung unserer Stadt eingebunden. Wir begrüßen absolut die Intention im Antrag der Grünen, nämlich die schon existie- renden interkulturellen Kompetenzen besser zu nutzen und auch diese Kompetenzen zu entwickeln. Die Verwaltung antwortete: "Ein solches Kompetenzmanagement ist aber derzeit noch Vision." Das ist eine defensive Antwort. Lassen Sie uns doch dann so eine Vision realisieren. Generell sind die Antworten nicht nur defensiv und müde, son- dern, deutlich ausgedrückt, steht die ganze Haltung in der Antwort zu Punkt 3, dass es um Flexibilität, Toleranz, Wertschätzung, Aufgeschlossenheit, Konfliktbewältigung usw. geht. Das sind viele schöne Worte, und ein bisschen der Stil: Wir wollen uns doch immer freundlich diesen Ausländern gegenüber benehmen. Man bemerkt eigentlich ein biss- chen Mitleid mit uns. Aber man braucht kein Mitleid mit den Kollegen Mossuto, Fosti- ropoulos oder mit mir zu haben. Interkulturelle Kompetenz bedeutet nicht, uns Auslän- der nett und höflich zu behandeln und sich ein bisschen mit unseren Heimatländern auszukennen. Interkulturelle Kompetenz bedeutet, uns Ausländer als Potential zu se- hen. Haben wir vielleicht Erfahrungen, die unsere Stadt weiterbringen können? Wenn man über Ausländer spricht, endet man sofort bei Sprachförderung und sozialer Unterstützung. Aber viel wichtig ist es, uns Ausländer in die Karlsruher Internationalisie- rungsstrategie einzubinden. Wir haben Fachkräftemangel. Spanien hat Massenarbeitslo- sigkeit auch bei sehr gut ausgebildeten Facharbeitern. Lassen Sie uns doch dann die Spanier in Karlsruhe fragen, warum sie hier sind, wie sie hierher gekommen sind und ob sie uns einen guten Rat geben können, wie man spanische arbeitslose Kollegen als Fachkräfte nach Karlsruhe holen kann. - 5 - Interkulturelle Kompetenz ist viel mehr als Integrationsmaßnahmen. Es ist, uns Auslän- der als Potential zu sehen. Ein erster Schritt könnte sein - wie z. B. in München -, wieder einen ernst zu nehmenden Ausländerbeirat zu gründen. In München wurde ich selber mit Stolz in den Ausländerbeirat gewählt. Ich erinnere mich gut an den bunten und in- tensiven Wahlkampf, und noch mehr erinnere ich mich, wie der Oberbürgermeister Christian Ude uns als Gremium ernst genommen hat. Sein erster Satz war immer: "In München nehmen wir uns Ausländer ernst, und wir Ausländer können große Einfluss erreichen." Das sagte er mit einem Lächeln, denn seine Mutter stammte aus der Schweiz. Die Nicht-EU-Ausländer sollten nicht länger auf der Ersatzbank sitzen. Falls Sie, liebe Kollegen von den Grünen, mit Ihren guten Kontakten in Stuttgart, wirklich die interkul- turelle Kompetenz erhöhen möchten, dann könnten Sie daran arbeiten, dass alle Aus- länder kommunales Stimmrecht bekommen, (Zurufe) wie vom Brüssler Ausschuss der Regionen angeregt und wie es schon in der EU in Belgi- en, Dänemark, Estland, Finnland, Großbritannien, Irland, Litauen, Luxemburg, Nieder- land, Portugal, Slowakei, Slowenien, Spanien, Schweden und Ungarn durchgeführt wird. Wenn wir interkulturelle Kompetenz diskutieren, dann sind wir in Karlsruhe noch lange nicht auf der Höhe vieler anderer EU-Länder. Wir sind mit der Antwort der Verwaltung zufrieden. Aber wir Ausländer sind hier. Liebe Karlsruher Politik und liebe Karlsruher Verwaltung: Benutzen Sie uns viel mehr, als es jetzt der Fall ist. Lassen Sie uns den echten Dialog zwischen Karlsruhe Lokal und Karls- ruhe International stärken und fördern. Das wären offensive, strategische Elemente in der Karlsruher Internationalisierungsstrategie. (Beifall bei der FDP) Der Vorsitzende: Ich werde Ihnen nachher vorschlagen, das in den Personalausschuss zu verweisen zur vertiefenden Diskussion. Vielleicht reduziert das jetzt ein bisschen den weiteren Zeitaufwand. (Vereinzelter Beifall) Stadtrat Dr. Käuflein (CDU): Just den Vorschlag hätte ich in meinen kurzen Beitrag auch eingebracht, das im Personalausschuss weiter zu erörtern. Gleichwohl wenige Sät- ze dazu. Zum Antrag der Grünen: Die Wichtigkeit des Themas Interkulturelle Kompetenz in der Stadtverwaltung und damit auch die grundsätzliche Zielsetzung des ausführlich be- gründete Antrags wollen wir in keiner Weise bestreiten. Trotzdem möchte ich zwei kriti- sche Anmerkungen machen im Blick auf eine mögliche Außenwirkung des Antrags. - 6 - Wir möchten nicht, dass der Eindruck entsteht, dass hier ein wesentliches Defizit in der Stadtverwaltung bestünde, das durch einen Antrag einer Fraktion behoben werden müsste. (Vereinzelter Beifall) Die Antwort der Verwaltung zeigt vielfältige Aktivitäten in diesem Bereich auf. Ich sage nicht, dass die Antragsteller das unterstellen. Ich sage nur, dieser Eindruck könnte ent- stehen. Wir müssen einen Antrag stellen, damit die Stadtverwaltung in dieser Hinsicht auf Vordermann gebracht wird. Da ist nicht erforderlich. Zweite kritische Bemerkung: Es gibt ganz unterschiedliche Bereiche in der Stadtverwal- tung. Es gibt sicher welche, da ist interkulturelle Kompetenz ganz wichtig. Aber es gibt auch welche, da wird sie eine viel geringere oder gar keine Rolle spielen. Nach Lektüre des Antrags scheint mir dieser Punkt, diese notwendige Differenzierung, nicht ausrei- chend vorzukommen. Interkulturelle Kompetenz ist nicht ein Kriterium, das man über jede Stellenausschreibung, über jede Beförderung, über jede Entscheidung im Personal- bereich einfach drüberlegen kann. Diesen Hinweis will ich geben. Zum Zusatzantrag des Kollegen Tom Høyem: Richtig ist - das verstehe ich - der Konnex zwischen dem Thema Interkulturelle Kompetenz und dem Thema Internationalisie- rungsstrategie. Das leuchtet mir ein. Wir können - ähnlicher Kommentar bei aller Ver- schiedenheit zu den Grünen - die negative Sicht der Antwort der Verwaltung auf den Antrag der Grünen so nicht nachvollziehen. Der Kollege Tom Høyem schreibt, dass die Antwort der Verwaltung auf den Antrag der Grünen, was ihn zum Zusatzantrag moti- viert hat, müde oder defensiv sei. Wir lesen das in der Antwort der Verwaltung in keiner Weise. Um es einmal vorab zu sagen, denn möglicherweise soll die Sache darauf hinaus laufen, auch wenn wir das dann erst bei den Haushaltsberatungen entscheiden könnten, möchten wir nicht - bei aller Wichtigkeit des Themas -, dass Strukturen im Sinne von neuen Stellen geschaffen werden. Mit einer Weiterberatung im Personalausschuss sind wir sehr einverstanden. (Beifall bei der CDU) Stadträtin Melchien (SPD): Die SPD-Fraktion unterstützt die Intention der vorliegen- den Anträge, aber auch die inhaltlichen Ausführungen der Stellungnahme, ganz im Sinne meines Vorredners. Entscheidend ist für uns, dass sich aus den Anträgen und Ideen, die wir hier miteinan- der behandeln, dann auch konkrete Verbesserungen ergeben. In diesem Zusammen- hang erwarten wir auch mit Spannung die Auswertung des anonymisierten Bewer- bungsverfahrens, die jetzt bald ansteht. Viele Einzelaspekte, das Ziel, die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz innerhalb der Kommunalverwaltung zu stärken, würden wir gerne auch einmal im Migrationsbeirat beraten. Schließlich wäre es unlogisch, die inter- kulturelle Kompetenz dieses Gremiums bei der Frage, wie man die interkulturelle Kom- petenz der Stadtverwaltung insgesamt stärken kann, unberücksichtigt zu lassen. Auch - 7 - für uns ist die Frage der interkulturellen Kompetenz kein Frage der Höflichkeit, lieber Tom Høyem, sondern der Zukunftsfähigkeit. Ein Satz zu meiner persönlichen Stärkung der interkulturellen Kompetenz. Ich werde nie wieder - weil wir es davon hatten - bei einer japanischen Delegation meine Visitenkar- ten vergessen. (Beifall bei der SPD) Stadträtin Döring (KAL): Ich möchte mit Gedanken anfangen, die mir zu dem Begriff Interkulturelle Kompetenz gekommen sind, jetzt auch noch einmal ausgelöst durch den Redebeitrag von Frau Dr. Leidig. Interkulturelle Kompetenz ist schon nötig zwischen Nord- und Süddeutschen. Und zwischen Nordbadenern und Südbadenern auch, denn die leben auch in ganz unterschiedlichen Kulturen. Da kann es auch zu Missverständnis- sen kommen. (Stadträtin Baitinger: Weck und Brötchen!) - Zum Beispiel Weck und Brötchen, genau. Oder Schrippen. Wie lernen wir interkulturelle Kompetenz? Ich denke, wir lernen das nicht dadurch, dass jemand neu eingestellt wird oder ein Konzept erarbeitet wird, sondern wir lernen das dadurch, dass wir miteinander kommunizieren, (Vereinzelter Beifall) verbal, nonverbal, dass wir uns zuhören und zusehen und dann langsam interkulturelle Kompetenz erwerben. Mehr sage ich jetzt nicht zum Thema Interkulturelle Kompetenz. Alles anderes, was wichtig ist, auch von diesem Antrag ausgelöst, ist gesagt worden. Ich möchte noch einmal die Stellenauswahl aufgreifen, mit dem Ziel, mehr Migrantinnen und Migranten in die Stadtverwaltung zu bekommen. Das sind für mich eigentlich zwei verschiedene Paar Schuhe, die in diesem Antrag zusammengestellt wurden. Ich gehe jetzt kurz darauf ein. Meine Vorrednerin hat das Stichwort schon gebracht, nämlich das anonymisierte Be- werbungsverfahren, das helfen soll, dass Menschen mit Migrationshintergrund oder mit Namen, die so klingen, genau die gleichen Chancen haben, in ein Auswahlverfahren zu kommen. Im Auswahlverfahren selbst wird noch einmal geschaut, welche Befähigung hat ein Mensch, der sich auf die Stelle bewirbt. Das soll dann Kriterium sein. Noch einen letzten Satz zur Bemerkung von Kollege Høyem zum Ausländerbeirat bzw. jetzt Migrationsbeirat, der hier in Karlsruhe sehr wohl sehr ernst genommen wird vom Oberbürgermeister, von der Stadt. (Vereinzelter Beifall) - 8 - Da muss man jetzt nicht extra noch etwas Neues aus der Taufe heben. (Beifall bei der KAL) Stadtrat Mossuto (GfK): Ich fühlte mich angesprochen von meinem Kollegen Tom Høyem. Ich glaube, wir beide, Tom, sind hier im Stadtrat mit interkulturellen Kompe- tenz im Vorteil. Ich fühle mich nicht als Ausländer, denn die Ausländer haben unter Umständen keine kulturelle Kompetenz. Ich hatte eigentlich etwas mehr geschrieben, ich fasse mich aber kurz. Ich habe nur eine Bitte: Alle hier sollten bedenken, dass die Erhöhung von Kompetenzen ein langjähriger Prozess ist, der nicht mit ein paar Weiterbildungsmaßnahmen zu erreichen ist. Aktio- nismus ist keine Bewegung. Das Zweite und letzte ist die Forderung nach einer verpflichtenden Qualifikation der Bewerber. Ich denke jetzt an unsere zukünftigen Mitarbeiter. Ein Zwang zur Weiterbil- dung ist nicht in Ordnung. Die interkulturelle Befähigung ist eine willkommene Plusqua- lifizierung, aber keine Mussqualifizierung. (Vereinzelter Beifall) Der Vorsitzende: Wir verweisen das in den Personalausschuss. Dann kann man das noch einmal vertieft diskutieren. Zur Beurkundung: Die Schriftführerin: Hauptamt - Ratsangelegenheiten - 18. Februar 2014